Wie schaffe ich es, dass Mitarbeiter mir folgen? Ein Leitfaden für Führungskräfte
Die klassische Frage, die jede Führungskraft bewegt, lautet: Wie bringe ich meine Mitarbeiter dazu, das zu tun, was ich von ihnen will?
Oft wird angenommen, dass dies über Hierarchie, Anweisung oder sogar Belohnung geschieht. Doch in der modernen Arbeitswelt ist das Ziel nicht erzwungener Gehorsam, sondern freiwilliges und engagiertes „Folgen“. Die Wahrheit ist: Mitarbeiter zum Folgen bringen ist kein Trick, sondern das Ergebnis eines strategischen Beziehungsaufbaus.
Drei zentrale Säulen sind dafür unverzichtbar: Vertrauen, Psychologische Sicherheit und die Kommunikation des Warums. Diese Elemente stillen die psychologischen Grundbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter nach Kompetenz und Autonomie und lösen dadurch eine starke intrinsische Motivation aus.
In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie diese drei Säulen gezielt in Ihrem Team verankern. Ich zeige Ihnen, mit welchen konkreten Schritten Sie Vertrauen als Führungskraft aufbauen und eine Kultur schaffen, in der Ihre Mitarbeiter Ihnen nicht nur folgen, sondern sich aktiv mit ihren besten Ideen einbringen.
1. Vertrauen als Führungskraft aufbauen: Die Basis für High Performing Teams
Die Basis für high performing teams ist Vertrauen. Vertrauen erarbeiten Sie sich als Führungskraft unter anderem dadurch, dass sie fachliche Kompetenz ausstrahle.
Fachliche Kompetenz als Führungskraft gezielt nutzen
Gerade für neue Führungskräfte ist dies ein dankbares Feld, da sie meist aufgrund ihrer hohe fachliche Kompetenz in die Führungsrolle gekommen sind. Nutzen Sie Ihre fachliche Expertise für sich! Zeigen Sie, welchen Mehrwert ihre fachliche Kompetenz für ihre Mitarbeiter besitzt, z.B. indem sie ihre Mitarbeiter fachlich weiterentwickeln.
Was Sie tun können: Nutzen Sie ihre Expertise und coachen sie ihre Mitarbeiter.
2. Psychologische Sicherheit im Team aufbauen: Warum das „Challengen“ wichtig ist
Bauen Sie psychologische Sicherheit im Team auf. Durch diese Sicherheit fühlen sich ihre Mitarbeiter eher dazu befähigt, Entscheidungen kritisch zu hinterfragen.
Psychologische Sicherheit im Team aufbauen: Warum „Challengen“ entscheidend ist
Auch wenn Sie als Führungskraft dies vielleicht als lästig ansehen: Wenn ihre Mitarbeiter entscheidungen hinterfragen und eigene Ideen einbringen, führt dies am Ende dazu, dass fachliche bessere Entscheidungen getroffen werden. Sie als Führungskraft profitieren durch die Erhöhung der Arbeitsqualität von der Komptenz ihrer Mitarbeiter.
Die Wichtigkeit der Berechenbarkeit und Integrität
Psychologische Sicherheit erzeugen sie ebenfalls dadurch, dass sie berechenbar bleiben. „Lead by example“ heißt es immer so schön: Zeigen sie das Verhalten, was sie von Ihren Mitarbeitern erwarten. Und achten sie darauf, dass sich das, was sie sagen auch damit deckt, wie sie handeln.
Fehlerkultur: Fehler nicht bestrafen, sondern als Lernchance sehen
Da psychologische Sicherheit am Ende dazu führen soll, dass ihre Mitarbeiter sich trauen, den aktuellen Status zu hinterfragen und sich einzubringen, sollten sie Beteiligung ermutigen und Fehler nicht bestrafen. Schaffen Sie eine Fehlerkultur, in welcher Fehler als Möglichkeit zum Lernen und zum Wachsen angesehen werden.
Was Sie tun können: Sorgen Sie dafür, dass ihre Worte und Taten kongruent sind.
3. Das Warum kommunizieren: Intrinsische Motivation der Mitarbeiter steigern
Autonomie und Kompetenz als psychologische Grundbedürfnisse
Kommunizieren Sie, warum eine bestimmte Sache in einer bestimmten Art gemacht werden sollte. Dadurch verstehen ihre Mitarbeiter den Sinn hinter einer Anweisung, was das Bedürfnis nach Autonomie und Kompetenz erfüllt. Dies führt zu einer gesteigerten intrinsischen Motivation der Mitarbeiter, wodurch die Mitarbeiter wiederum engagierter sind.
Was Sie tun können: Liefern Sie das “warum” mit.
4. Partizipation fördern: Der konsultative Führungsstil für mehr Akzeptanz
Binden Sie ihre Mitarbeiter in die Entscheidungen mit ein. Fragen Sie ihre Mitarbeiter, wie sie eine bestimmte Aufgabe lösen würden anstatt gleich die Lösung mitzuliefern.
Transparenter und fairer Entscheidungsprozess
Menschen akzeptieren eine Entscheidung eher, wenn der Prozess der Entscheidung transparent und fair war und sie einbezogen wurden.
Was Sie tun können: Binden Sie ihre Mitarbeiter in die Lösungsfindung mit ein. Und halten Sie es aus, wenn es länger dauern sollte, als wenn Sie direkt die Anweisung gegeben hätten
Dipl. Psych. Kilian Hughes
Diplom-Psychologe, systemischer Coach, Heilpraktiker & UX-Experte
20 Jahren Erfahrung in Konzernen & Startups
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